Медиация как институт рассмотрения трудовых споров

В соответствии с трудовым законодательством для разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо соблюсти предварительный переговорный способ разрешения возникших разногласий. Согласно ч. 2 ст. 385 ТК РФ индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (далее — КТС), если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Таким образом, трудовое законодательство изначально предусматривает необходимость проведения переговоров между сторонами конфликта с целью устранения разногласий и достижения компромисса.


Проведение процедуры медиации по индивидуальным трудовым спорам до обращения в КТС или суд является естественным процессом согласно ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ, которая редко применяется на практике и фактически не действует.

В условиях, когда не требуется никаких доказательств попытки урегулировать разногласия до обращения в КТС, работодатель (его представитель) в реальности может узнать о наличии неурегулированных разногласий между ним и конкретным работником, получив копию заявления последнего в КТС или суд. Тем не менее выработка такого обязательного механизма вряд ли возможна, учитывая властное неравенство сторон трудового спора и неограниченное число возможностей работодателя игнорировать попытки работника предъявить свои претензии.

Вместе с тем работодатель может быть заинтересован в предотвращении эскалации конфликта. И это хорошая рациональная основа для проведения медиативных процедур при разрешении возникших разногласий между работником и работодателем, а также и межличностных конфликтов между работником и представителем работодателя (хотя последние по российскому законодательству не относятся к числу ни трудовых споров, ни споров юрисдикционного характера, но их очевидную связь с трудовыми отношениями трудно отрицать). Именно на стадии возникновения разногласий и попытки их первоначального урегулирования участие посредника может стать наиболее эффективным. Участие медиатора позволит не допустить обострения конфликта, сможет предотвратить такой сценарий его развития, при котором дальнейшее взаимодействие сторон в рамках трудовых отношений станет совершенно невозможным. Но для этого необходимо ни много ни мало изменение правосознания участников трудового процесса, осознание ими стабильности трудовых отношений, сохранение благоприятного и здорового психологического климата в коллективе. Но, вероятно, быстрых изменений в этом направлении ожидать не стоит. Хотя, конечно, необходимо более активное правовое воспитание, в том числе и на уровне предприятия, о преимуществах такого альтернативного способа разрешения трудовых споров, как медиация.


Поскольку сегодня в обществе не сформирована практика внеюрисдикционного урегулирования споров, то медиативные процедуры могут быть востребованы после обращения работника в КТС или суд.

На наш взгляд, в настоящее время было бы правильным повысить роль комиссий по трудовым спорам, у которых давно уже накоплен богатый опыт в урегулировании конфликтов между работником и работодателем. Деятельность этих комиссий способствует тому, чтобы уменьшить нагрузку на суды общей юрисдикции, сократить расходы государственного бюджета и ускорить процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров.

В этой связи представляется целесообразным вернуться к прежнему порядку разрешения индивидуальных трудовых споров. В частности, КЗоТ РСФСР предусматривал, что комиссии по трудовым спорам создаются в каждой организации с числом работающих более 15 человек и являются обязательным органом по рассмотрению трудовых споров. Но с принятием ТК РФ законодатель, на наш взгляд, немного переусердствовал с узакониванием защиты прав работодателей и внес в ст. 391 ТК РФ всего одну фразу, которая позволяет работнику обращаться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Как представляется, было бы правильным, если бы мы внесли изменения в порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и в ст. 384 ТК РФ, которая говорит о порядке образования КТС, указали, что комиссия создается в обязательном порядке в организации или у индивидуального предпринимателя с числом работающих более 15 человек.

Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» вводится процедура медиации как внесудебного способа урегулирования споров с участием посредника. Этот нормативный акт изменил процессуальное законодательство, предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.


В широком смысле под медиацией можно понимать такую технологию переговорного процесса, когда усилия его участников организуются и координируются независимым посредником, «нейтральным третьим лицом, не обладающим полномочиями по разрешению спора». Поэтому представляется справедливой позиция, высказанная В. Архиповым, о том, что медиация — один из инструментов организации эффективного правопорядка. В результате успешных медиационных процедур стороны (субъекты) достигают понимания общности своих интересов. Благодаря этому им удается понять, как нормативная структура соответствует их отношениям, создать «конституцию» для своих будущих отношений или прекратить непродуктивное взаимодействие.

По Закону медиация — это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами «взаимоприемлемого» решения. На практике «взаимоприемлемость» может означать как компромисс, так и консенсус, и даже взаимную выгоду. Иными словами, иногда работнику и работодателю удается договориться друг с другом таким образом, что выработанное соглашение выгоднее, чем если бы данная сторона выиграла дело в суде.

Медиатор помогает сторонам конфликта сделать это, одновременно облегчая участникам спора использование средств и способов их решения, которые могут осложнить или лишь усугубить спор либо увеличить их количество.

Так, в ходе предварительных переговоров работник и работодатель допускают типичные ошибки, воспринимая переговоры как способ высказать друг другу взаимные претензии. Работодатель иногда приходит на переговоры с локальными актами, служебными записками и перечнем взысканий, о которых работник даже не знал. Работник заявляет о желании обратиться в инспекционные органы, чтобы хоть каким-то образом подчеркнуть, что и у работодателя есть просчеты и возможная проверка обернется для руководства штрафами и предписаниями. Если в ходе подобных переговоров на стороне работника или работодателя нет человека, понимающего тупиковость развития коммуникаций в заданном направлении, то трудовой конфликт из правового поля может перерасти в личную вражду с угрозами, обращениями в милицию, письмами контрагентам, новыми исками в суд и т.п.


Профессиональный медиатор не связан симпатиями к той или иной стороне. Даже если он является юристом, то все равно остается нейтральным к каждой из сторон, поскольку на нем не лежит ответственность действовать в интересах той или иной стороны, добиваясь заранее согласованного результата. Для него клиентами являются обе стороны. Медиатор, почувствовав, что та или иная сторона не готова к переговорам, может по своей инициативе предложить сторонам отложить выяснение обстоятельств конфликта.

Существуют также законодательные гарантии, которые делают процедуру медиации более эффективным инструментом для достижения взаимоприемлемого решения, нежели судебный порядок. Если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудового конфликта, то обратиться к услугам медиатора стороны уже не могут.

Таким образом, важно понимать, что принудительно вовлечь стороны трудовых отношений в процедуру разрешения спора посредством медиации невозможно. Согласно п. 4 ст. 7 Закона о медиации проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации. При этом стороны могут самостоятельно или через медиатора предлагать другой стороне урегулировать спор посредством данной процедуры. Важнейшим условием внедрения медиации в практику разрешения трудовых споров является законодательное уточнение сферы применения медиации, способов и процедур их проведения, последствий несоблюдения медиативного соглашения. Представляется, что ТК РФ должен уточнить, какие трудовые споры могут быть урегулированы с помощью медиации, либо, наоборот, составить примерный перечень категорий споров, которые не подлежат медиативному разрешению. Предлагается зафиксировать правило том, что медиация не препятствует использованию других способов рассмотрения трудовых споров, а время проведения медиации не включается в сроки, установленные для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. ТК РФ устанавливает сокращенные сроки обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд, поэтому необходима дополнительная гарантия для работников, что в случае безрезультатного решения трудового спора с помощью медиации у него сохранится право на судебную защиту, гарантированное ст. 45 Конституции РФ.


В ст. 7 Закона о медиации предусмотрена возможность включения медиативной оговорки в трудовой договор. В некоторых коммерческих организациях действуют локальные акты или в трудовых договорах содержатся условия о том, что в случае разногласий стороны будут урегулировать спор посредством переговоров. Осведомленность работника о намерении компании участвовать в переговорах в ряде случаев предотвращает судебные разбирательства, поскольку зачастую работник обращается в суд в том числе и для того, чтобы быть в курсе, с какими должностными лицами можно вести переговоры по поводу возникших разногласий, а также эффективных способов мирно решить конфликт задолго до обращения в суд, но работник не понимал, каким образом можно его разрешить в досудебном порядке.

Статья 8 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» предусматривает два вида соглашений, которые заключаются в целях проведения медиации: «соглашение о применении процедуры медиации» и «соглашение о проведении процедуры медиации».

Первый вид соглашения — соглашение о применении медиации — заключается с целью обозначения намерений использовать медиацию в случае возникновения конфликта. Основанием включения медиативной оговорки в трудовой договор является в том числе и проинформированность работника о деловой репутации фирмы и о ее готовности разрешать конфликты посредством медиации. При этом медиативная оговорка ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя, а лишь обозначает намерения сторон.

Фактически медиативная оговорка вносится в трудовой договор лишь для того, чтобы работник первым делом поинтересовался возможностью разрешить спор посредством медиации, а уже потом обратился в суд, а не наоборот.

Иными словами, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой или отдельный договор о применении института медиации, стороны могут в случае возникновения конфликта отказаться на практике от использования данной процедуры урегулирования спора.

Соглашение о проведении процедуры медиации заключается после того, как стороны убедились в намерениях урегулировать конкретный спор путем медиации. При этом стороны заблаговременно выбрали медиатора или организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения этой процедуры, договорились о порядке проведения, ее сроках, а также о порядке возмещения расходов на медиативные мероприятия.


Применительно к трудовым спорам на пользу наличия локальных актов о медиации и отсылки к ним в трудовых договорах с работниками указывает следующее обстоятельство. По общему правилу срок проведения медиации не должен превышать 60 дней. Особенно это касается споров, которые переданы на медиацию после возбуждения дела в суде. В иных случаях стороны могут проводить процедуру медиации до 180 дней. Однако даже срок, не превышающий 60 дней, требует дополнительных процессуальных гарантий, а именно установления в законе правила о приостановлении течения срока исковой давности в связи с заключением работником и работодателем соглашения о применении медиации либо соглашения о проведении медиации.

Отсутствие в Трудовом кодексе норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности. Следовательно, если процесс медиации встроен в корпоративную культуру компании, то у сторон существует возможность провести процедуру медиации в срок до 30 дней. Это возможно лишь в случае, если механизм привлечения медиатора и процедура проведения медиации понятны, прозрачны и отработаны.

Итак, донести до работников информацию о возможности урегулировать споры с работодателем с помощью процедуры медиации можно тремя способами.


Медиативная оговорка. В этом случае стороны, заранее заключая трудовой договор, указывают в нем, что все споры, вытекающие из данного трудового договора, стороны будут урегулировать посредством применения процедуры медиации. Таким образом, медиативная оговорка используется тогда, когда трудовой конфликт еще не возник, но стороны договариваются о процедуре урегулирования конфликтов на тот случай, если он возникнет. Целесообразно включать такие медиативные оговорки в трудовые договоры с топ-менеджерами, лицами, выполняющими функции единоличного исполнительного органа, бухгалтерами. Если компания приходит к выводу о целесообразности внедрения медиативных способов урегулирования возникающих с работниками разногласий, можно заключить с сотрудниками дополнительные соглашения к трудовому договору, содержащими медиативную оговорку.

Соглашение о применении процедуры медиации. Работодатель и работник могут заключить отдельное соглашение о применении процедуры медиации либо оформить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Локальный акт о применении процедуры медиации. Таким локальным актом может быть, например, положение об урегулировании трудовых конфликтов с участием посредника (медиатора). В локальном акте целесообразно указать должностное лицо, которое будет заниматься организационными вопросами (регистрировать конфликты, общаться со сторонами по поводу заключения соглашения о проведении процедуры медиатора, помогать выбрать медиатора и т.д.). Целесообразно довести содержание локального акта до сведения работников, а также сделать на него ссылку в трудовом договоре с работником.


Медиация в трудовых отношениях характеризуется следующими чертами:

1.Казаньэто внесудебный порядок разрешения трудового спора с использованием неюрисдикционных способов защиты трудовых прав работника и работодателя, который направлен на примирение и выработку сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса;

2.Казаньэто трудовое примирение с помощью посредника, без вмешательства уполномоченных государственных органов. Стороны конфликта самостоятельно определяют, кто конкретно будет выступать в роли посредника;

3.Казаньинститут медиации предполагает переговорный процесс, по итогам которого выявляются интересы и потребности сторон трудовых отношений, который базируется не на основе позиций, а на основе интересов;

4.Казаньмедиация завершается добровольным соглашением сторон трудового разногласия, основанным на взаимных уступках. При этом медиатор лишается возможности принимать обязательное для сторон решение.

Внедрение в жизнь медиативных процедур разрешения индивидуальных трудовых споров — дело будущего. Предстоит большая работа по повышению социальной ответственности бизнеса, повышению уровня правосознания и правовой культуры российских граждан. К тому же потребуется существенная корректировка всей 60-й главы Трудового кодекса, поскольку споры, возникающие из трудовых правоотношений, о которых идет речь в Законе о медиации, не совпадают с понятием индивидуального трудового спора, данным в ст. 381 ТК РФ.

Таким образом, развитие медиации является одним из важных направлений развития трудового законодательства, это новая перспективная технология совершенствования правовой культуры субъектов трудовых отношений, которая требует серьезной проработки содержания, юридических форм и моделей посредничества в разрешении трудовых споров.

Медиация как институт рассмотрения трудовых споров

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *